2026年4月23日の日本経済新聞に

新社会人、社会保険で備え　健保の給付内容を確認

という記事が掲載されました。

新社会人にとって、給与明細を見たときにまず気になるのが、社会保険料の額ではないでしょうか。

特に厚生年金保険料は想像以上に大きく、初めて見たときに驚く人も少なくありません。

日本では、20歳以上60歳未満のすべての人に国民年金への加入義務があります。

学生の間は「学生納付特例制度」を利用すれば保険料の納付を猶予できますが、この期間は将来受け取る年金額に影響します。（減ってしまう）

ただし、10年以内であれば追納が可能なため、社会人になったら早めに追納を検討すると安心です。

会社に就職すると、厚生年金に加入します。厚生年金保険料は会社と本人が半分ずつ負担し、給与に応じて金額が決まります。

自己負担分は給与のおよそ9.15％です。負担は決して小さくありませんが、将来受け取る年金には国民年金に加えて厚生年金が上乗せされるため、老後の備えとして大きな役割を果たします。

また、厚生年金は老齢年金だけでなく、障害年金や遺族年金にもつながる大切な制度です。

健康保険についても、学生時代とは仕組みが変わります。

会社員になると、自分自身が健康保険の被保険者となります。加入先は、企業ごとの健康保険組合や協会けんぽなどがあります。

保険料は加入先や地域によって異なりますが、会社と折半して負担するのが一般的です。（健保組合は会社が従業員より多く負担している場合もある）

健康保険には、医療費の自己負担を軽減する「高額療養費制度」もあります。

たとえ高額な治療を受けても、1カ月あたりの自己負担額には上限が設けられており、超えた分は払い戻されます。

2026年8月からは制度の見直しが予定されていますが、新たに年間上限も設けられるため、長期的には安心材料となりそうです。

さらに、健康保険組合によっては、自己負担額をさらに抑える「付加給付」が用意されている場合もあります。

自分が加入している健康保険の内容を一度確認しておくと、いざというときに役立つでしょう。

社会保険料は決して安くありませんが、将来の生活や万が一のときに自分を支えてくれる大切な仕組みです。新社会人のうちから制度を正しく理解し、上手に活用していくことが大切です。

〈塚田　叶夢〉

投稿 新社会人が知っておきたい社会保険の基本 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年4月13日の日本経済新聞にて「静かな退職」に関する調査結果が報じられました。

会社員の4割超が「静かな退職」、20代は半数　マイナビ調べ

マイナビの調査によると、必要最低限の仕事のみをこなす「静かな退職」をしていると回答した会社員は46.7％にのぼり、前年より増加しています。

特に20代では50％を超えており、若い世代ほどこの傾向が強いことが分かります。

近年、「静かな退職」という言葉が注目を集めています。

「静かな退職」とは、実際に会社を辞めるのではなく、与えられた業務以上のことは行わず、仕事と一定の距離を保つ働き方を指します。

この背景には、働き方に対する価値観の変化があると考えられます。

かつては「会社のために尽くす」ことが美徳とされていましたが、現在はワークライフバランスを重視し、自分の時間や心の余裕を守ることを優先する人が増えています。

また、過度な業務負担や評価制度への不満、人間関係のストレスなどが積み重なり、「頑張りすぎない」という選択に至るケースも少なくありません。

「静かな退職」は単なる怠慢ではなく、自分を守るための一つの選択とも言えます。

一方で、この働き方が広がることによる影響も無視できません。業務を最小限にし、自分のペースで仕事を進める姿勢は周囲との情報共有や協力を妨げる場合があります。

組織全体の生産性の低下、意欲的に働く人との間に生まれる不公平感など、企業側にとっては大きな課題となります。

このように、静かな退職は一部の環境においては歓迎されるものの、多くの場合は誤解を生む要因となることがあります。

従業員の心理的な健康を守り、理解を深めるためにも適切な評価・働きやすい環境づくりなど、労務管理の改善を行う取り組みが必要なのではないでしょうか。

「静かな退職」は単なる怠慢ではなく、働く人の価値観の変化を映す一つのサインとも言えるでしょう。

＜鴻矢　智美＞

投稿 広がる「静かな退職」と働き方の変化 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年4月8日の日本経済新聞に

高齢外国人、介護支援遠く　言語対応進まず　65歳以上は10年で5割増　現役世代で来日、保険料納付

という記事が掲載されました。

本記事では、バブル期の1980～1990年代に来日した在留外国人が高齢期を迎え、介護保険料を納付しているにもかかわらず、言葉や習慣の違いから介護サービスを利用できないケースが問題視されています。

2024年末の出入国在留管理庁のまとめによると、65歳以上の在留外国人は23万人で14年末から10年で5割増えているそうです。

また、長く日本で暮らしていても外国人コミュニティーの中で生活しているため、母国語しか話せない、働く中で一度覚えた日本語を忘れてしまうという高齢の在留外国人は少なくないとのことでした。

記事の中では、この課題に対してアルゼンチン出身の日系２世で介護福祉士の資格を持つ女性が、高齢者向けの介護予防教室を定期的に開催している取り組みが紹介されていました。

日本のデイサービスでは日本の歌や折り紙など、母国ではなじみがないため孤立感を抱いてしまう高齢外国人が、この教室に参加することで、日本語で開催される教室に移っても困らないことを狙いとしています。

国は、現在の技能実習生制度を2027年4月1日に廃止し、育成就労制度を新しく導入することを発表しています。

技能実習生制度の課題として挙げられていた、管理体制の不透明性や、転籍不可などが改善されることで、今後日本に働きにくる外国人はますます増えていくと思います。

保険とは「みんなでお金を出し合い、困っている人を助ける仕組み」です。保険料を納めている人は、国籍にかかわらず公平にサービスを受けることができるべきだと思います。

しかし制度を作るだけでは解決しません。そこにいる人が「外国人を受け入れる」という姿勢を持つことが、この課題を解決するための第一歩だと感じました。

＜右田　茉依＞

投稿 高齢外国人への介護支援の現状 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

事務所ニュース4月号R8

投稿 COMMITMENT NEWS令和8年4月号リリース は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年3月23日の日本経済新聞に

再雇用に見合う基本給は　自動車学校訴訟、名古屋高裁は算出方法示さず　正社員との比較困難

という記事が掲載されました。

定年後も働き続ける人増える中、再雇用時の賃金のあり方にも変化の兆しが見えてきています。

これまで多くの企業では、正社員の定年後の基本給は定年前の5～7割程度に下がるのが一般的とされてきました。

いわば「再スタート」という位置づけであり、他社へ転職するハードルの高さも加味すると、不満を抱きつつもそれを受け入れてきた人が多数だったのではないでしょうか。

しかし、状況は少しずつ変わってきています。背景にあるのは、深刻化する人手不足と、高齢になっても働き続けたいと考える方の増加です。

企業にとって、経験や技能を持つ人材は非常に貴重であり、単にコストを抑える対象としてではなく、戦力としてどう活かすかが問われるようになっています。

定年延長や70歳までの就業機会確保が進む中で、再雇用者の基本給を見直し、下げ幅を抑えたり、役割に応じて処遇を再設計する企業も増えてきました。

また、同じ仕事をしているにもかかわらず賃金に大きな差があることへの違和感も、以前より強く意識されるようになっています。

その背景にあるのが、同一労働同一賃金という考え方です。

職務内容や責任が大きく変わらないのであれば、年齢や雇用形態だけを理由とした大きな待遇差は合理的とは言えないとされています。

この原則は、再雇用者の賃金を考える上でも無視できない視点となっています。

再雇用の基本給は、これまでのように「定年後は下がって当然」と当たり前に受け入れる時代から、「その仕事に見合っているか」を丁寧に見ていく時代へと移りつつあります。

高齢者の就労がより一般的になるこれからの社会において、納得感のある賃金のあり方をどう築くかは、企業にとっても働く側にとっても重要なテーマであり続けるでしょう。

＜木藤　なつみ＞

投稿 再雇用の賃金、その「当たり前」は妥当か は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年3月17日の日本経済新聞に

配属ガチャ、実は前向き 20代社員6割「成長機会に」　異動先の意思疎通カギ

という記事が掲載されました。

配属ガチャとは、希望通りの部署に配置されるか分からない人事異動のことです。

調査では、20代正社員の約6割が望まない配置転換でも前向きに受け止め、成長機会として活かそうとしていることが分かりました。

異動先の環境によってはやりがいの実感や離職防止につながることも分かっており、会社側の丁寧な意思疎通が重要とされています。

人事関連サービス会社の調査では、20代の55.9％が「受け入れて活かす」と回答し、「できるだけ抵抗する」（34.5％）を上回りました。

この傾向は30歳以上とも大きな差はありませんでした。

また、成長志向のある社員ほど配属ガチャを前向きに捉える傾向があり、成長を重視する人では約6割が受け入れると回答した一方、重視しない人では2割弱にとどまりました。

企業にとって配属ガチャを完全になくすことは難しく、若手の希望を聞きながらも、かなえられない場合の対応が重要です。

実際に企業では、社員同士の交流や人事面談を通じて視野を広げる取り組みが行われており、当初の希望と異なる配属でも前向きに捉える内定者も多い様です。

また、企業は社員の希望だけでなく適性やキャリア、部署との相性なども考慮し配属先を決定し、納得してもらえるよう丁寧な説明を行っています。

さらに、全世代の43.9％が今の配属先で想定外の経験を通じて新しいスキルや自己効力感を得るなど、予想外の成長を実感したと回答しました。

こうした経験をした人は、そうでない人に比べて長く働きたいと考える割合が高い傾向があります。

一方で、その多くが当初は会社を辞めたいと感じていたことも分かっています。

ただ、異動先で業務負荷が適切であり、裁量ややりがいを感じられる場合には、離職意向が低くなる傾向が見られました。

このように、希望通りでない配属であっても、職場環境によっては前向きな経験となる可能性があります。

そのため企業には、指導役の配置や具体的な業務指示、引き継ぎの整備など、異動後の受け入れ体制を整えることが求められています。

3,4月は「配属ガチャ」で新たに環境が変わる人が比較的多くいると思います。

希望通りでも希望ではなくても前向きに受け止め、新しい自分を発見できるように日々の業務に励みたいと思います。

〈塚田　叶夢〉

投稿 配属ガチャについて は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年3月10日の日本経済新聞の朝刊に

給付付き控除、緊急時も活用　自民、制度設計の議論開始　災害など「迅速支給」訴え

という記事が掲載されました。

自民党は9日の会合で「給付付き税額控除」の制度設計について議論を始めました。

中低所得者の家計支援に加え、災害などの緊急時に速やかに現金を支給できる利点を訴える方針です。

超党派の「社会保障国民会議」と並行して党内の意見集約を進めます。

同日、党本部で社会保障制度調査会の会合を開き、「目的を何のためにやるかによってかなり財源も変わる。本来どういうようなものなのかも変わってくる」と参加者に幅広い議論を求めました。

給付付き控除とは所得税額から一定額を差し引く税額控除と給付を組み合わせる仕組みで、所得が少なく納税額が控除額より少ない場合は差額が給付されます。

政府が各世帯の所得や資産を把握することが制度の前提ですが、一律の消費税減税などと異なり、支援が必要な人に早急に給付することができます。

給付付き控除の早期導入を進めるとともに「緊急時のインフラ」としての役割も視野に入れています。自然災害や感染症の拡大といった事例にも対応可能となります。

給付付き控除の運用について、マイナンバーとひもづいた公金受取口座やマイナポータルの活用を行えば、給付決定から数週間で届けられるのではないか。消費税減税に比べて、公金口座を通じて現金を配るほうが物価高対策として効果が早く出るのではないかなどの見方もあります。

安倍晋三政権時、新型コロナウイルス対策で講じた給付は事務費用に約1400億円が計上され、支給まで数カ月を要しました。「ばらまき」との批判もまねいていました。

対して、米国は給付付き控除の仕組みをもっているため、バイデン政権時は新型コロナ対策として社会保障番号を持つ個人の銀行口座に2週間ほどで現金を直接振り込むことができました。

石破前政権が給付付き控除を求める野党の立場に理解を示して流れが変わりました。高市首相も重要政策に掲げ、社会保障と税の一体改革を話し合う国民会議の最優先テーマに据えています。

超党派協力の土台や環境がすでに整っています。国民会議は2月末、自民、日本維新の会、チームみらいの3党で初会合を開きました。国民民主党が参加を表明し、中道改革連合、立憲民主党、公明党も前向きな立場を示しています。

複数の政党が協力し合い、前例を生かして、国民にとってより良い制度を作ってほしいものです。

＜手島　裕子＞

投稿 給付付き控除、緊急時も活用 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

事務所ニュース3月号R8

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2026年2月26日の日本経済新聞に

隙間バイト市場、急拡大　 時給、一般上回る伸び　登録者は6年前の10倍　休業手当や労働管理に課題

という記事が掲載されました。

近年注目を集めている「隙間バイト（スポットワーク）」は、数時間から1日単位で働ける柔軟な働き方として広がっています。

スマートフォンのアプリを通じて簡単に応募でき、実際の利用者も増加傾向にあります。

記事にもあるように利用者は学生や主婦、現役世代、シニア層、と幅広く、副業解禁の流れや物価上昇の影響もあり、「空いた時間を手軽に収入に変えたい」というニーズと合致していることが背景にあります。

求人は数時間ごとに更新されるそうですが、興味深いのは、頻繁に求人が掲載される業種が、慢性的な人手不足が指摘されている分野と重なっている点です。

たとえば飲食店、介護施設などは常に人材確保が課題となっており、単発人材を活用することで現場を回している側面があります。

つまり隙間バイトは、労働力不足を補う“緊急対応策”として機能しているとも言えます。

一方で課題もあります。

隙間バイトをはじめとした単発中心の働き方では収入が安定しにくく、福利厚生や社会保険の面で不安が残ります。

さらに重要なのは、経験やスキルが体系的に積み上がりにくいことです。

短時間の勤務のため、業務のごく一部分だけを担うケースが多く、たとえ同じ求人に複数回勤務をしたとしても長期的なキャリア形成につながりにくいという懸念があります。

今後は、柔軟な働き方を維持しつつ、教育機会の提供やスキル評価の可視化など、キャリア形成と結びつける仕組みづくりが求められます。

隙間バイトは一時的な補助労働にとどまるのか、それとも新しい雇用モデルへ進化するのか。制度設計と企業側の姿勢が、その行方を左右しそうです。

＜木藤　なつみ＞

投稿 柔軟な働き方の光と影――隙間バイトの現在地 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2月16日の日本経済新聞に

「ふつうの社員」の賃上げは必須

という記事が記載されました。

この文章は、近年の賃金の動きと、その中で生じている課題について述べています。

この3年間、日本では名目賃金は30年ぶりの高い伸びを示しています。

しかし、物価上昇が続いているため、物価の影響を差し引いた実質賃金は4年連続でマイナスとなっています。

給料の額は増えていても、生活にかかる費用がそれ以上に上がっているため、多くの人が昇給を実感できていない状況です。

かつての高度経済成長期には、定期昇給とベースアップを組み合わせることで、ふつうに働いている社員の実質賃金も上がる仕組みがありました。

しかし現在は、その考え方が通用しにくくなっています。

特に問題となっているのが、定期昇給のあり方です。

近年は人事評価をA・B・Cなどで区分し、A評価なら昇給、B評価は昇給ゼロ、C評価は減給とする企業も増えています。

B評価は「求められる水準をほぼ満たしている」という意味であり、多くの社員が該当しますが、昇給がない場合、物価上昇の影響を直接受けることになります。

また、定期昇給とベースアップの優先順位も見直すべきだと指摘されています。

定期昇給は制度として実施されるのが原則ですが、物価が上がる中でB評価の社員が昇給ゼロであれば、ベースアップによって補わなければ実質賃金は減少します。

ベースアップが十分でなければ、会社を支える中堅社員の賃金が目減りし、意欲の低下や人材流出につながるおそれがあります。

そのため、企業は平均の賃上げ額だけを見るのではなく、ふつうの社員の賃金がどのように変化しているのかを丁寧に確認する必要があります。

特に、若手の初任給引き上げに注目が集まる一方で、中堅層への配慮が不足しないよう、定期昇給とベースアップの配分を再検討することが求められているとまとめられています。

給料が上がっていると言われても、物価の上昇に追いついていなければ、実際の生活は楽にならないと感じました。

特に、求められる水準を満たして働いている社員の賃金が十分に上がらない状況には疑問を覚えます。

企業は平均の賃上げ額だけで判断するのではなく、現場で働く人の生活実感に目を向ける必要があると感じました。

また自分も評価される人間になれるよう日々業務に励みたいと思います。

＜塚田　叶夢＞

投稿 ふつうの社員の賃上げ は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。