5月26日の日経新聞朝刊に
という記事が掲載されました。
職場における「パワーハラスメント」の定義とは下記のすべてに該当する行為と考えられています。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
パワーハラスメントに該当すると考えられる主な行動例
身体的な攻撃：足蹴り、相手のものを投げつけるなど身体に攻撃を与える行為
精神的な攻撃：人格を否定するような言動、必要以上に厳しい叱責を繰り返すなどの行為
人間関係の切り離し：1人を集団で無視し、職場で孤立させる
など、様々な行為がパワハラに該当する可能性があります。
国が事業主にパワハラ防止として求めている主な例は下記の通りです。
・パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること
・職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと（コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等）
・職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと
○他の事業主が雇用する労働者
○就職活動中の学生等の求職者
○労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）
職場においてどんな行為がパワーハラスメントに該当するのか、パワーハラスメント発生防止は事業主のみが考え、対策を講じるだけでは形骸化する恐れがあります。
そのため、日常的に職場で実際に働く労働者の意見を聞く機会を設け、職場での不満、悩みを解消するように働きかけ、労働者間・上司と部下の行為がパワーハラスメントへエスカレートするのを防止できるのではないでしょうか。
すべての職場で有効に働くパワーハラスメント防止策はないため、職場環境などに鑑みて、職場の特色に応じた防止策が求められています。
＜山田 航太＞