2022年8月31日の日本経済新聞の朝刊に

勤務地・職務、全社員に明示求める～厚労省、ジョブ型促す　柔軟な人事とどう両立～

という記事が掲載されました。

厚生労働省は企業に対して、将来の勤務地や仕事の内容を従業員に明示するよう求めるます。

現在は入社時に義務があるが、全ての社員に明示される仕組みを検討するようです。

特定の仕事で働く「ジョブ型雇用」の広がりを受け、就労条件を明確にすることで転勤などを前提とする雇用慣行の見直しにつながる一方、雇用の自由度を高めるルールも求められます。

日本では職務を限定しない総合職のような「メンバーシップ型雇用」が主流で、終身雇用を前提としてきました。

近年は専門的な技術を使い特定の仕事でキャリアを積む「ジョブ型」の雇用も増えました。

特にデジタル人材は職務記述書(ジョブディスクリプション)に仕事の内容を細かく定めるジョブ型が適しており、曖昧な説明では、高度な専門人材や外国人の獲得も難しいです。

厚労省は労働条件の明示義務を段階的に広げる方針です。

現在は企業が働き手と労働契約を結ぶ時、入社直後の勤務地を「東京23区」、最初の業務内容を「営業」などと記した労働条件通知書を渡すことになっています。

2023年中にも労働基準法の省令を改正し、新たな労働契約を結ぶ際や再雇用時に、勤務地や業務内容を将来、どのように変える可能性があるか明示し、労働条件を変更した際も書面で通知することの義務化を検討するそうです。

新たな制度は規模を問わず、すべての企業を対象とし、非正規社員も含む見通しのようです。

労働政策審議会(厚労省の諮問機関)の分科会で詳細を議論していきます。

企業の自由度を確保するために勤務地について「会社の定める事業所」など包括的な記載を認める可能性もあるそうです。

デジタル技術の普及で、企業も事業構造の転換を迫られています。

成長に向けた「ジョブ型雇用」の普及とともに、報酬を時間でなく成果で決める制度の適用拡大など、雇用の流動性を高める仕組みが必要になります。

日本総合研究所の山田久副理事長は「職種や勤務地を明確にすれば企業は人材活用の柔軟性を失う面がある。雇用の流動性が乏しいという現状を踏まえて、一定程度の柔軟さを残した仕組みが求められる」と指摘しています。

より柔軟な人事が行えるように労使双方が納得のいく制度にする必要があるのではないでしょうか。

＜鈴木　翔大＞