労務関連の法律は毎年のように法改正が行われておりますが、今年度注目の法改正は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律です。

一般的には育児・介護休業法と呼ばれているこの法律ですが、今年度、ルールが変更になるに伴い、就業規則や会社のオペレーションを変更する対応が求められます。

今回のブログでは、この法改正に伴う、就業規則改定についての提案をさせていただきたいと思います。

現在日本では急速な少子化が社会問題になっており、対応が急務とされております。

この問題に対して、国も子育てしやすい社会を作るという方針で、制度整備等を推進しており、育児休業に伴う収入減に対する補填の給付をスタートするなど具体的な政策を随時講じているところです。

全国民の共通認識として育児休業に対する認知が少しずつ浸透してきており、特に男性の育児休業に関する注目度が上がってきているようで、弊所の顧問先様においても、「初めて男性従業員🚹が育児休業を取りたいと申し出があったが、対応はどうすればよいか？」というお問合せも増えております。

ここからは今回のテーマである、育児・介護休業に関する法改正事項をまとめましたのでご案内をいたします。

2025年4月1日改正
①子の看護休暇の範囲が拡がります。
②申出による残業免除の対象の子どもの範囲（年齢）が拡がります。
③育児休暇、介護休暇を取得できる労働者の範囲が拡がります。
④介護休業に関する意向確認や情報提供の周知義務が始ります。

2025年10月1日改正
①従業員が柔軟に働くことができるようなルール作りをすることが求められます。

その他、就業規則への規定化は不要ですが、社内オペレーションの見直しが必要な法改正もあります。

法改正に対応した就業規則を整備することは、会社が労務に関するコンプライアンスを重要視していることを、従業員に対してアピールする良いきっかけにもなりますし、会社と従業員の関係性を強くすることにもつながると考えております。

法改正詳細、不明点や改定のご依頼がおありになる場合は、お問い合わせいただけると幸いでございます。

ご検討の程、よろしくお願いいたします。