2021年4月20日の日本経済新聞の朝刊に
と言う記事が掲載されました。
日本企業が「生涯現役時代」への備えを急ぎ、さまざまな企業で“シニアも現役と同じ基準評価、希望者の雇用期間を70歳まで、年齢上限なし”へと、シニアの増加に対応した人事制度の導入が広がってきています。
■YKK
本人が希望すれば何歳までも正社員として働けるようにし、会社判断で65歳以上でも以前の給与水準が維持されるようになりました。
また、今後5年間で約800人が従来の定年の65歳に達する見通しであり、その大半が正社員として再雇用継続を希望すると考えられています。
定年廃止による新規の採用抑制はせず、人件費が増える可能性がでてきますが、経験豊かなシニア活用のメリットは大きいと判断されています。
本人が希望すれば何歳までも正社員として働けるようにし、会社判断で65歳以上でも以前の給与水準が維持されるようになりました。
また、今後5年間で約800人が従来の定年の65歳に達する見通しであり、その大半が正社員として再雇用継続を希望すると考えられています。
定年廃止による新規の採用抑制はせず、人件費が増える可能性がでてきますが、経験豊かなシニア活用のメリットは大きいと判断されています。
■三谷産業
再雇用の年齢の上限をなくし、65歳以上は毎年の更新制とし昇給制度を設け、本業以外の仕事で貢献した場合に別途報酬を支払う「出来高払いオプション制度」も新設されております。
再雇用の年齢の上限をなくし、65歳以上は毎年の更新制とし昇給制度を設け、本業以外の仕事で貢献した場合に別途報酬を支払う「出来高払いオプション制度」も新設されております。
■ダイキン
65歳までだった再雇用の期間を70歳に延長し、原則一律だった再雇用者の賞与を4段階に分け、差がつくようになりました。
65歳までだった再雇用の期間を70歳に延長し、原則一律だった再雇用者の賞与を4段階に分け、差がつくようになりました。
このような背景には、4月施行の改正高年齢者雇用安定法があるようです。
企業には従業員に70歳まで就業機会を確保する努力が課され、現在日本企業の多くは60歳定年だが、定年の引き上げや再雇用期間の延長は避けられなくなりました。
大半の企業は再雇用期間の単純延長などで対応され、現役時代に比べて2～5割程度給与が下がるのが一般的であるが、定年を廃止する企業は成果を重視する賃金制度などで給与の減少を抑えられる仕組みをとられているようです。
欧米では年金支給開始とともにリタイアするシニアが多いなか、日本のシニアは社会とのつながりを求めて働き続けることを選ぶ傾向が強い為、経験豊富で優秀なシニア人材の力を活かすことができれば、企業の成長に繋がっていくのではないでしょうか。
意欲と生産性を高める人事制度づくりがシニア活用のカギを握ると考えられています。
＜古田 知佳＞