2021年8月19日の日本経済新聞の朝刊に
という記事が掲載されました。
新型コロナウイルスの変異株の拡大にともない、会社で従業員にどこまでワクチン接種を求めるべきか悩むケースも多いのではないでしょうか。
記事の中で紹介されているアメリカでは、『雇用機会均等委員会（EEOC）の指針で、「雇用主は従業員に接種を義務付けることが法的に可能」』とのことです。
日本ではコロナウイルスの予防接種は、予防接種法第9条の「接種を受けるよう努めなければならない」という努力義務になっています。
接種は強制ではなく、本人が納得の上で接種をするかしないか判断することになります。
厚生労働省のHP「新型コロナワクチンに関するQ&A（企業の方向け）」では、感染した従業員が職場復帰する場合や、感染防止に向けた柔軟な働き方の例などが紹介されています。
その中で、従業員が安心してワクチン接種ができるよう、ワクチン接種や、接種後の副反応
で活用できる休暇制度を整えることが望ましいとされています。
具体的には以下のような対応が紹介されています。
①ワクチン接種や、ワクチン接種後の副反応時に利用できる休暇制度を新設すること
②就業中の中抜け（ワクチン接種の時間に、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行う）や出勤みなし（ワクチン接種の時間に、労務から離れることを認めた上、その時間は通常通り労働したものとして取り扱う）を認めること
②就業中の中抜け（ワクチン接種の時間に、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行う）や出勤みなし（ワクチン接種の時間に、労務から離れることを認めた上、その時間は通常通り労働したものとして取り扱う）を認めること
ワクチン接種がしやすい就業環境を整えることで、安心してワクチンを受けることができます。
しかし、ワクチンの接種は強制ではなく、本人の同意がある場合に限り接種が行われます。
接種を強制したり、接種を受けていないことを理由に、職場において、いじめなどの差別的な扱いをすることは許されません。
過去の既往歴からワクチンを受けられない方もいるため配慮が必要です。
ワクチンを受けやすい就業環境を整えることに加え、テレワークや時差出勤などを活用し、感染防止に努めていきたいですね。
＜寺師 瞳＞