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あっせん制度について

第1.個別労働関係紛争解決促進法制定の背景と経緯

1.個別労働関係紛争の増加
・近年の厳しい社会情勢の下、企業組織の再編、業績評価制度など個別的な労務管理への移行、契約社員や派遣社員など雇用形態の多様化、労働者の就業に対する意識の変化のため。

2.法制定の経緯
・個別紛争の増加等を背景として、新たなシステムの必要性が議論されるに至り、平成13年に個別労働関係紛争解決促進法が制定。

第2.個別労働関係紛争解決促進法による紛争解決の仕組

1.個別労働関係紛争の定義
・労働条件その他労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間の紛争。

2.企業内における自主的解決
・法第2条に、紛争当事者である労使が話し合い、自主的に解決することが最も望ましいため、当事者は自主的に紛争解決を図るようにつとめなければならないと定めています。

3.総合労働相談センター
・全国に250カ所設置し、総合労働相談員を配置した上で、労働条件に関する問題、セクシュアルハラスメントなども含め、労働問題に関するあらゆる分野の対応をこの相談コーナーで行います。

4.都道府県労働局長による助言・指導
・紛争当事者に対して、問題点を指摘し、解決の方向性を示唆することにより、紛争の解決の促進を図ります。

5.紛争調整委員会によるあっせん
・あっせん委員は、紛争当事者双方の主張の要点を確かめ、実情に即して事件解決に努めるとともに、当事者に対し意見聴衆を行い、事件解決に必要なあっせん案を作成し、提示できます。

第3.紛争調整委員会によるあっせん制度

1.あっせんの意義
・あっせん案は、その受諾が強制されるものではないが、紛争当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力をもちます。

2.あっせんの対象となる紛争
・個別労働関係紛争が対象になりますが、下記の紛争については、対象となる紛争から除きます。

① 労働関係調整法第6条に規程する労働争議に当たる紛争
② 国営企業及び特定独立行政法人の労働関係に関する法律第26条第1項に規定する紛争
③ 労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争

3.紛争調整委員会の組織
・各都道府県に置かれ、委員は学識経験者のうちから厚生労働大臣が任命する3人以上12人以内で組織されます。委員の任期は2年。

第4.あっせんの具体的手続き

1.あっせん申請書の提出により、当事者からあっせんの申請があり、都道府県労働局長から紛争調整委員会にあっせんが委任された場合、紛争調整委員会の会長が、事案ごとに担当するあっせん委員を3人指名します。

2.会長は、あっせんが委任された旨を紛争当事者に通知します。その上で、あっせん委員は、当事者の双方から事情を聴衆し、双方の主張の要点を確かめ、当事者の話し合いによる自主的解決を促します。

3.また、当事者からの申し立てに基づき必要があると認める場合には、関係労使を代表する者からの意見を聴衆します。さらに、両当事者が求める場合に、事件の解決に必要なあっせん案を作成し、これを両当事者に提示します。

4.なお、当事者から手続きへの不参加や手続きの打切りについての意思表示がなされた場合など、これ以上あっせんの手続きを継続してもあっせんによっては紛争の解決の見込みがないと認めるときは、あっせんを打切ります。

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