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表彰・懲戒について

セクハラ・パワハラの基本③ (セクハラ・パワハラへの対応実務 )

セクハラ・パワハラへの対応実務

1. トップからの明示(断固たる)

ハラスメントを会社内から排除するということを決めた場合、トップである社長から社員へ向けてハラスメント排除の宣言をしてもらう必要があります。
トップからの発言によって初めて管理職層が意識を持ち始め、社員の間にもハラスメントについて発言しても大丈夫という認識が始まります。

2. 教育研修(事例から知る)

ハラスメントに関して、教育研修が最も効果的です。どういった行為がセクハラ・パワハラなのか、知らない人が多いのが現状です。
知ってもらう研修からスタートになります。その際に活用できるホームページが「明るい職場応援団」(※1)です。

3. 就業規則整備(セクハラ規程・パワハラ規程参照)

就業規則を整備し、会社としてハラスメント対策のスタートとしてください。
規程の中で重要な項目は、相談窓口の設置とハラスメント禁止行為の明確化、ハラスメント申告、調査、懲戒処分を明示することが重要になってきます

4. パワハラを起こさないためのポイント

①暴言
人格の否定にならないような叱り方をしていますか?
・部下に暴言を吐くことは、職場の内外を問わず、懇親会の席などざっくばらんな雰囲気の場でも、許されるものではありません。
・厳しく叱ることも部下を指導する上で時には必要ですが、その場合も言葉を選んで、適切に対応することが必要です。

②執拗な非難
部下にうまく助言・指導していますか?
・部下は上司に対して、正面きって反論しづらい立場にあることを理解し、ミスには、必要な範囲で、具体的かつ的確に指導することに心がけることが必要です。
・部下の立場も考えて、できる限り人前で叱らないようにするなどの配慮も必要です。

③威圧的な行為
セルフコントロールができていますか?
・業務に関する言動であっても、その内容や態様等が威圧的にならないよう注意してください。
・仕事に対する姿勢や日常の振る舞いが「パワー・ハラスメント」の土壌となることがあります。

④実現不可能・無駄な業務の強要
明らかに無理・無駄な業務を指示していませんか?
・明らかに実現不可能な業務や自分の趣味による無駄な仕事の強要は、言うまでもなく許されません。
・部下に対し、非常に大きな負担をかける業務などを命じる場合には、必要に応じ、部下にその理由を説明するなどフォローが必要です。

⑤仕事を与えない
部下の好き嫌いなく仕事を与えていますか?
部下には差別なくその能力や役職等に見合った仕事を与える必要があり、合理的な理由なく仕事を与えないことは許されません。
・業務上の意見を言ったことなどを理由に、仕事を与えないなどのペナルティを科すのは権限の濫用に該当します。

⑥仕事以外の事柄の強要
私生活に権限を持ち込んでいませんか?
・部下に私事を命じるのは明らかに不適当な命令です。
・部下に対して合理的な理由がないのに、仕事以外のことに執拗に干渉しない態度が必要です。

※1 HPの紹介(明るい職場応援団)
   http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/statistics/state

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