セクハラ・パワハラの類型

セクハラとは、相手方の意に反する性的言動を伴うもので、「対価型」「環境型」の2類型に分けられます。「対価型」は、自らが望まない性的な言動を拒否した結果、労働条件面で不利益な扱いを受けるタイプのセクハラで、「環境型」は、性的な言動によって従業員の就業環境が悪化し、就業する上で看過できない程度の支障が生じているタイプのセクハラです。

対価型セクハラの事例

・事務所内において事業主が従業員に対して性的な関係を要求したが拒否されたため、当該従業員を解雇すること
・出張中の車内において上司が部下の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該部下について不利益な配置転換をすること
・営業所内において事業主が日頃から従業員にかかる性的な事柄について公然と発言していたが抗議されたため、当該従業員を降格すること

環境型セクハラの事例

・事務所内において上司が部下の腰、胸等にたびたび触ったため、当該部下が苦痛に感じてその就業意欲低下していること
・同僚が取引先において従業員にかかる性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該従業員が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
・従業員が抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを提示しているため、当該従業員が苦痛に感じて業務に専念できないこと

パワハラの６類型

パワハラの場合、業務と切り離すことが難しいので判断基準として「業務の適正な範囲」で行われているかどうかがポイントです

①身体的な攻撃
暴行や傷害に当たるので犯罪であり業務ではありません。

②精神的な攻撃
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言は、業務に必要ないので「業務の適正な範囲」を超えるものとして取り扱います。

③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視なども、業務遂行にはチームワークやメンバー同士の協働が必要なことを考えれば、業務遂行に必要な行為とは想定できません。

④過大な要求
達成不可能なノルマや、長時間労働を前提とした膨大な業務の押しつけが該当する。しかし本人の現状の能力レベル、本人により高い目標を示してストレッチさせる企業文化であるかどうかによっても変わってきます。また、本人の感じ方・受け取り方にもよるため、「業務の適正な範囲」を画一的に定めることはとても難しいです。

⑤過小な要求
ベテラン社員に新入社員レベルの書類整理をさせる、屋外での草むしりや清掃を命じる等のいじめです。

⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ることを「個の侵害」といいます。「なぜ結婚しないんだ」といった発言を頻繁に行うことなどがこれにあたります。