2026年6月22日の日本経済新聞に

「静かな退職」なぜ広がる？会社と個人、関係性に変化

という記事が出ました。

「静かな退職」とは、実際に退職するのではなく、必要最低限の業務のみをこなし、それ以上の仕事や責任は積極的に引き受けない働き方を指します。

新型コロナウイルスの感染拡大後にアメリカで広まり、人生や働く意味を見つめ直す人が増えたことをきっかけに、特にZ世代を中心にSNSで共感を集めました。

日本でも徐々に広がっており、マイナビの調査では正社員の46.7％が自分は「静かな退職」をしていると回答し、20代では半数を超えています。

会社側は、社員の仕事への意欲が低下することで、一人ひとりの成果が伸びず、会社全体の業績にも悪影響が及ぶことを懸念しています。

一方で、「静かな退職」は仕事を怠ることではなく、最低限の業務は責任を持って行う働き方です。

そのため、過重労働やバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぐための自己防衛という側面もあり、一方的に否定することはできません。

また、日本では職務内容が明確なジョブ型雇用(アメリカで定着)ではなく、職務範囲が曖昧なメンバーシップ型雇用が主流です。

ジョブ型では「最低限やるべきこと」は職務記述書に明示され、報酬も定められています。一方、メンバーシップ型では誰が何をどこまでやるのか、職務定義が曖昧です。

そのため、「静かな退職」を選ぶ社員が増えると、周囲の社員が業務を補う必要が生じ、負担が偏る可能性があります。

マイナビの調査では、「静かな退職」に至るきっかけとして、「仕事内容との不一致」「評価不満」「損得勘定」「無関心」の4つのタイプが挙げられています。

特に仕事内容や人事制度、評価への不満が原因となるケースが多く、会社には社員のやる気や能力に合った仕事を任せることや、年功型の評価ではなく、成果を適切に評価して報酬へ反映すること、孤立しないよう職場でのコミュニケーションを充実させることなどが求められています。

日本では仕事への満足度が海外と比べて低いとされ、その根底にあるのは、終身雇用を基本とした日本型雇用があります。

しかし、現在は一つの会社が生涯を保障する時代ではなくなりつつあります。

そのため、「静かな退職」を一つの働き方として理解し、自分自身のキャリアを主体的に考えることが重要になっています。

＜塚田　叶夢＞

投稿 「静かな退職」から見える職場の変化 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

日本経済新聞では、民間求人サイトに掲載される募集時給と最低賃金との差が縮小し、25府県では100円未満となっている現状が報じられていました。

最低賃金に近づく求人条件、25府県で差100円未満　賃上げ余力乏しく

政府は2020年代に全国平均1,500円という目標を掲げていますが、原材料価格の高騰などを背景に、特に地方の中小企業では賃上げの余力が限られている実態が浮き彫りとなっています。

最低賃金の引き上げは、働く人の生活を支えるうえで重要な施策ですが、問題は、その引き上げに地域の経済や企業の実力が追いついているかどうかです。

募集時給が最低賃金に張り付くということは、企業が「払いたくて払っている」のではなく、「法律で決められたから、ぎりぎりその水準で募集している」状態に近づいていることを示唆します。

賃上げの原動力が、企業の余力ではなく制度の強制に置き換わりつつあるとすれば、それは長続きする賃上げの形とは言えません。

また、人件費の増加だけでなく、企業がその負担に対応するための準備期間も必要です。賃金体系の見直し、価格転嫁の交渉、人員配置の調整などには時間がかかります。

大幅な引き上げを急いで発効させれば、対応しきれない企業が打撃を受けかねません。そのため、引き上げ幅が特に大きかった地域ほど、発効日を後ろにずらして、企業に猶予を与える判断がなされたのです。

最低賃金の引き上げが抱える課題は、企業側の負担だけではありません。働く側にも、賃上げの効果を打ち消しかねない壁が存在します。それが、いわゆる「年収の壁」です。

壁を越えて手取りが目減りするのを避けようとすれば、働く時間を減らすしかありません。これが、就業調整、あるいは働き控えと呼ばれる現象です。

この問題は、人手不足の悪化や、最低賃金引き上げの「本来の狙い」と相反してしまいます。

最低賃金は、単に「時給を上げればよい」という法令遵守の問題だけではありません。

人材確保や企業経営にも直結する重要なテーマです。

賃金体系の見直しや人件費のシミュレーション、生産性向上への取り組み、さらには人材が定着する職場づくりまで含めて考えることが重要です。

変化を負担として受け止めるのではなく、自社の働き方を見直す機会と捉え、早めに備えていくことが、これからの企業経営には求められるのではないでしょうか。

＜鴻矢　智美＞

投稿 最低賃金の引き上げが企業に問うもの は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年6月10日の日本経済新聞に

カスハラ対策、企業6割「まだ」意見との区別で判断苦慮　都調査、中小は人材難で指針後手

という記事が掲載されました。

今年の10月1日から全ての国内企業等にカスハラ防止のため、雇用管理、必要な措置を講じることが義務付けられますが、「正当なクレームとの判断が難しい」「ノウハウ不足」等の理由から、調査を行った4727社のうち、まだ対策に取り組んでいない企業は約6割を上回っているそうです。

カスハラ(カスタマーハラスメント)とは、顧客や取引先から従業員に対して行われる不当な要求や迷惑行為で、就業環境や心身に悪影響を与える行為をいいます。

カスハラは2024年ごろから社会問題となり、企業ごとに対策が委ねられていた中、25年4月に東京都や北海道などが初めて防止条例を施行しました。

国は今年の10月から義務付けられるカスハラ防止対策に対して従業員向けの相談窓口の整備や対処マニュアルの策定などを促していますが、中小企業は大手と比べて人手やリソースが少なく、自前で整備するのは簡単ではないという課題があります。

10月の施行に間に合わなかった場合、行政指導の対象となり、改善されない場合は企業名が公表されます。

これは地域密着の中小企業にとって社名公表は重大なペナルティといえます。

最近は飲食店やコンビニエンスストアなどでも名札を付けていなかったり、イニシャルや「スタッフ」と書かれた名札を付けたりしている従業員をよく見かけます。

これも従業員の個人情報を守るためのカスハラ防止対策のひとつです。

正当なクレームとの区別が曖昧にならないように、どの場合がカスハラに該当するのか、社内で統一した認識を全ての従業員に分かりやすく説明することが会社には求められます。

担当者の我慢に頼らない、従業員を守るための体制整備をしてくことは、労働者が安心して長く働き続けることができる環境づくりの一歩ではないでしょうか。

＜右田　茉依＞

投稿 カスハラ防止対策　10月義務化に向けて対応に差 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。

2026年6月2日の日本経済新聞に

「睡眠障害」損失19兆円取り戻せ　診療科名で標榜可能に、武田が新薬

という記事が掲載されました。

睡眠不足や不眠によって集中力や判断力が低下し、仕事の生産性が落ちたり、欠勤や事故のリスクが高まったりすることで、日本全体で大きな経済的損失が生じているという内容です。

睡眠は個人の健康に関わる問題として捉えられがちですが、実は企業活動や社会全体にも大きな影響を与える重要なテーマなのです。

睡眠障害というと、「仕事が忙しい人や強いストレスを抱えている人に起こるもの」というイメージを持たれるかもしれません。

しかし、睡眠の悩みは特定の年代や立場の人だけの問題ではありません。

若い世代では、スマートフォンやゲームの利用による夜更かし、進学や就職への不安などが影響することがあります。

働く世代では、仕事上のストレスや生活リズムの乱れが睡眠を妨げる要因となります。

また、中高年になると加齢による睡眠の変化や更年期症状、生活習慣病などが関係することもあります。

さらに、育児や介護など生活環境の変化によって睡眠に影響を受ける方も少なくありません。

誰にでも起こりうる身近な問題だからこそ、自分には関係ないと考えずに向き合うことが大切です。

睡眠の質を改善したいと思ったとき、まず睡眠薬を思い浮かべる方もいらっしゃるかもしれません。

もちろん、症状によっては医療機関で相談し、適切な治療を受けることが必要な場合もあります。

一方で、日常生活の中でできる工夫によって睡眠が改善するケースも多くあります。

例えば、毎日できるだけ同じ時間に起床すること、就寝前のスマートフォンやパソコンの使用を控えること、夕方以降のカフェイン摂取を減らすこと、軽い運動を習慣にすることなどは、比較的取り組みやすい方法です。

また、寝室の明るさや温度を見直すだけでも、眠りやすい環境づくりにつながります。

睡眠は、心と体の健康を支える大切な基盤です。

不安定なお天気が続いていますが、不眠による社会的な損失が注目されている今だからこそ、質の良い睡眠と健やかな毎日のためにまずは身近な生活習慣から見直してみてはいかがでしょうか。

＜木藤　なつみ＞

投稿 誰にでも起こりうる睡眠障害 は 社会保険労務士法人 COMMITMENT に最初に表示されました。