2019年6月18日の日本経済新聞の朝刊記事に
という記事が掲載されました。
パワーハラスメント、いわゆるパワハラに関する法の制定は初めてであり、近年SNSでも関心の高い話題になっています。
ハラスメントの中でもセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ等）と妊娠・出産・育児休業・介護休業に対するハラスメントに関しては、すでに法制化されており、事業主は防止策を取ることが義務化されています。
今回、労働施策総合推進法が改正されたことにより、セクハラ等と同様にパワハラに対しても、事業主にパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務が新設され、相談体制の整備等が求められることとなりました。
本来、パワハラは2003年に出版された書籍のタイトルとして作られましたが、職場におけるパワハラの定義については、以下の2012年厚生労働省発表のものが定番となってるといえます。
優位性というワードから上司からのパワハラが多く考えられますが、先輩後輩の間や同僚間への行為も含むものとされています。
そして、パワハラは６つの類型にわけられます。
１. 身体的攻撃
２. 精神的攻撃
３. 人間関係からの切り離し
４. 過大な要求
５. 過小な要求
６. 個の侵害
身体的攻撃については当事者間だけではなく周囲も気づきやすいですが他の類型に関しては気づきにくいものも挙げられています。
パワハラは受ける人の心の健康悪化だけではなく、職場の雰囲気の悪化、それに伴う生産性の低下にも影響を与えます。
パワハラが起きてしまう背景の要因としては
① 職場内のコミュニケーションの希薄化
② 上司のマネジメントスキルの低下
③ 上司と部下の価値観の違いの拡大（ギャップ）
などが挙げられ、これ以外の要因も併せて複雑化しています。
パワハラが起こらない環境を作るためには
管理職だけではなく全社員がハラスメント行為の知識を持ち
パワハラを許さない姿勢が大切だと考えます。
会社全体でお互いを尊重しあえる環境を目指していきましょう。
〈平松 萌果〉