「生理休暇」をご存じですか？
2026年10月12日の日本経済新聞に
という記事が掲載されました。
現在、この休暇のあり方が変化してきています。企業では、休暇の名称を変更して取得への心理的なハードルを下げたり、PMS（月経前症候群）や更年期、不妊治療などにも対象を広げたりする取り組みが進んでいます。
ツムラは2022年に生理休暇を「Femaleケア」に変更し、2025年度の取得日数は2021年度の3.6倍に増加しました。
背景には、心身の不調を我慢しながら仕事や家事を続ける「隠れ我慢」をなくし、社員が安心して働ける環境を整える狙いがあります。
ツムラの2025年調査では、生理やPMSのつらさを我慢して仕事や家事を続けた経験がある女性は68.5％に上り、57.9％が日常生活への影響を感じていました。
東京都の調査では、取得しない理由として「取得する人が少ない」「上司や周囲に言いづらい」「人員不足で休めない」などが挙げられました。
また企業の取り組みも多様化してきています。休暇の名称変更や対象範囲の拡大の例として、「コアラ休暇」や「マイケア休暇」の導入が紹介されています。
男性も取得できる制度とした例では、取得日数は導入前の約3倍となり、幅広い年代の利用があったそうです。
女性の健康課題による経済損失は大きく、政府も2026年施行の改正女性活躍推進法で、女性の健康上の特性への配慮を基本原則に盛り込んでいます。
生理休暇は、女性労働者が生理による強い不調で働くことが困難な場合に請求できる法定の権利です。
労働基準法第68条に基づき、生理日の就業が著しく困難な女性が請求した場合、使用者が就業させてはならない制度であり企業は拒否できません。
取得日数に上限はなく、半日や時間単位での取得も可能で、休暇を有給とするか無給とするかは企業の判断に委ねられています。
休暇の名称変更や対象範囲の拡大は、周囲に詳しい事情を説明する負担を減らし、利用しやすさにつながる有効な取り組みです。
しかし休暇を取得したくても人員不足などで休みにくい職場があるのも現状です。
今後は、休暇を取得しやすくするだけでなく、在宅勤務や時差出勤、仕事量の調整など、体調に応じて柔軟に働ける環境づくりが重要となり、男女を問わず健康への理解を深め、誰もが能力を発揮できる職場を整備することが求められています。
＜右田 茉依＞