2020年3月25日の日本経済新聞の朝刊記事に
という記事が掲載されました。
退職勧奨とは、使用者が労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説明等の行為であって、それを受けるか否かは対象とする労働者の意志に委ねられているものをいいます。
この退職勧奨は実務上、
①不況時の人員削減策
②定年前高年齢者の削減策
③いわゆる問題社員に対する自主退職を促す策
②定年前高年齢者の削減策
③いわゆる問題社員に対する自主退職を促す策
などとして行われることが一般的です。
一般的に、使用者が解雇ではなく、退職勧奨を優先的に行うのは、司法上、解雇の有効性が厳格に判断されていることに起因しています。
退職勧奨を規制する法律上の規定はなく、「勧奨」にとどまり、その手段方法が、社会通念上相当と認められる限り、適法となる可能性が高いです。
退職勧奨が違法か否かの判断要素としましては、
① 退職勧奨の回数・頻度・期間、1回あたりの勧奨時間
② 退職勧奨の態様、面談人数、暴力・物を投げつけるなどの有形力の行使等
③ 退職勧奨の表現内容（侮辱的、名誉毀損的な表現、解雇という直接的な表現等）
④ 退職勧奨の理由及びそれに対する十分な説明の有無
⑤ 退職しない明確な表示の有無
⑥ 当該労働者の置かれている状況(傷病中など)
② 退職勧奨の態様、面談人数、暴力・物を投げつけるなどの有形力の行使等
③ 退職勧奨の表現内容（侮辱的、名誉毀損的な表現、解雇という直接的な表現等）
④ 退職勧奨の理由及びそれに対する十分な説明の有無
⑤ 退職しない明確な表示の有無
⑥ 当該労働者の置かれている状況(傷病中など)
となります。
退職勧奨を行う面談者は、会社の業務命令によって行うとことになるため、当該労働者を退職させなければならない、という気持ちが強くなりすぎる場合もあると思います。
その気持ちが強くなりすぎると社会通念上相当と認められる範囲を超えてしまいかねませんので、一方的にならないように気を付けたいところです。
〈藤川 楓〉